パワハラ加害者の「懲戒処分」を会社に要求する方法

ハラスメントの被害に遭ったとき、

　「加害者に然るべき罰（懲戒処分）を受けてほしい」

と願うのは当然の感情です。

しかし、ただ感情的に

　「あの人を罰してください」

と訴えるだけでは、会社は動いてくれないことが多いのが現実です。会社が処分を下すには、会社側の法的なリスクを回避するための論理的なステップが必要不可欠です。

この記事では、会社に「懲戒処分」を真剣に検討させるための具体的な要求方法と、その論理的な３つの鉄則を解説します。

Contents

鉄則１：「懲戒処分の根拠」となる証拠を揃える

会社が加害者を処分する上で最も恐れるのは、その処分が「不当だ」として加害者本人から訴訟を起こされるリスクです。

会社が自信を持って処分を下すためには、被害者の訴えだけでなく、客観的な「証拠」が不可欠です。

🔑 ワンポイント
「証拠」は、あなたの感情的な訴えを「法的な要求」に変えるための第一歩です

会社が従業員に懲戒処分を下すための唯一の法的根拠は、会社が定めた「就業規則」です。あなたの要求を法的に正当なものにするため、必ずこのルールを確認しましょう。

就業規則の確認
⇒ 会社の就業規則を入手し、「懲戒」に関する章や、「ハラスメントの禁止」に関する条項を読み込みます
違反条文の特定
⇒ 加害者の行為が、就業規則のどの条文に違反しているかを特定します。（例：「第〇条の『職務上の地位を利用したパワーハラスメント行為』に該当する」）

🌈 ちょっと一息
「就業規則違反である」と指摘することが、会社を動かす最も強力な論理武装です

証拠と就業規則違反の根拠が揃ったら、最後は会社に対して「書面（報告書）」で要求します。口頭での要求は「言った言わない」になり、証拠が残りません。

書面に記載すべきこと
⇒ 被害の事実（証拠と共に）、加害者の行為が就業規則の何条に違反するか、そして「加害者への厳正な処分（懲戒処分）を求めます」という明確な要求を記載します
「調査結果の報告」も要求する
⇒ 「本件に関する調査の実施と、その結果及び対応について、書面にて報告してください」という一文を加え、会社が放置できない状況を作ります