ハラスメント加害者の懲戒処分 代表的な7種類を解説
「ハラスメント加害者には、会社から厳重な処分を下してほしい…」
被害者として、そう願うのは当然の気持ちです。
しかし、いざ会社に相談しても
「厳重注意に留めます」
と言われたり、思ったより軽い処分で済んでしまったりして、納得できない思いをすることも少なくありません。
会社の「懲戒処分」には、実は法律に裏付けられた基本的な考え方があることをご存知でしょうか。
この記事では、会社のルールブックである「就業規則」に定められている懲戒処分の代表的な種類と、パワハラやセクハラといった行為に対して、どのレベルの処分が適用されうるのか。その基本的な知識をQ&A形式で分かりやすく解説します。
懲戒処分にはどんな種類があるの？
多くの企業の就業規則には、従業員が問題行動を起こした際の罰則として、懲戒処分が定められています。その代表的なものをご紹介します。
懲戒処分の種類と内容
多くの企業では、以下のような懲戒処分が、軽いものから重いものの順で定められています。
- 戒告（かいこく）
⇒ 口頭または文書で厳重注意を行い、将来を戒める最も軽い処分です - 譴責（けんせき）
⇒ 始末書を提出させ、将来を誓約させる処分です。戒告より一段階重くなります - 減給
⇒ 一定期間、給与から一定額を差し引く処分です。減額できる上限は法律で決まっています - 出勤停止
⇒ 一定期間、出勤を禁止する処分です。その間の給与は支払われません - 降格
⇒ 役職や職位を引き下げる処分です。それに伴い給与も下がることが多いです - 諭旨解雇（ゆしかいこ）
⇒ 懲戒解雇に相当する理由がある場合に、会社が温情として退職を勧告し、自主的な退職を促す処分です - 懲戒解雇（ちょうかいかいこ）
⇒ 最も重い処分で、予告なく即時に雇用契約を解雇されます。退職金が支払われないこともあります
🔑 ワンポイント
企業によって定められている処分の種類は異なりますが、いずれも就業規則にその根拠が明記されている必要があります
FAQ（よくある質問）
懲戒処分の基本的な種類について、よくある疑問にお答えします。
就業規則に基づかない、単なる上司からの口頭注意は懲戒処分にはあたりません。懲戒処分としての「戒告」は、より公式な手続きを踏んだものです。
始末書は、問題行動を起こした本人が反省と謝罪の意を示す「譴責」処分で用いられます。一方、顛末書は、問題の経緯を客観的に報告するための書類であり、懲戒処分とは直接関係ありません。
労働基準法で「1回の減給額は平均賃金の1日分の半額まで、複数回あっても月給の10分の1まで」と厳しく定められています。
諭旨解雇は、懲戒解雇という不名誉な経歴が残るのを避けるための「温情措置」という側面があります。しかし、事実上の解雇であることに変わりはなく、自己都合退職とは全く異なるものです。
処分の重さは「バランス」で決まる
「あれだけ酷いモラハラだったのに、なぜ譴責（始末書）だけで解雇にならないの？」 被害者にとって、これが最大の疑問だと思います。
その理由は、法律で「懲戒権の濫用」が固く禁止されているからなんです。 これは、行われたハラスメント行為の悪質さや継続性などと、下される処分の重さが釣り合っていなければならない、という「懲戒処分の相当性」の原則です。
会社が不当に重すぎる処分を下した場合、加害者から「不当処分だ」と訴えられ、裁判で会社が負けてしまうリスクがあるため、慎重にならざるを得ないんです。
処分の重さを判断する際の考慮要素
処分の重さを判断する際、会社は以下のような様々な要素を総合的に考慮します。
行為の悪質性
カスハラのような暴言があったか、継続的なガスライティングで精神的に追い詰めたか、などです。
継続性・常習性
一度きりの過ちか、あるいは常習的に繰り返されていたか、という点も重視されます。
被害の程度
被害者が休職に至ったかなど、結果がどれだけ重大であったかも判断材料になります。
加害者の反省の度合い
真摯に謝罪しているか、それとも言い逃れに終始しているか、といった態度も考慮されます。
🌈 ちょっと一息
これらの要素を総合的に判断し、過去の裁判例なども参考にしながら、法的に妥当な処分の重さが決定されます
FAQ（よくある質問）
処分の重さの決まり方について、よくある疑問にお答えします。
強制わいせつなど、行為が極めて悪質で刑事事件に該当するような場合は、1回でも懲戒解雇が妥当と判断される可能性があります。
年齢や性別に関する無意識の偏見に基づくハラスメントは、加害者に悪意がないと判断され、比較的軽い処分に留まる傾向があります。
単に不機嫌な態度を取るだけでは難しいですが、それによって他の従業員が萎縮し、業務に支障が出ていることが客観的に証明できれば、処分の対象になり得ます。
正当な業務指導に対して、部下が不当に「パワハラだ」と主張しているようなケースでは、指導した側が処分されることはありません。
被害者が処分の重さを左右するためにできること
会社が加害者に対して適切な処分を下すために、被害者であるあなたが、処分の判断材料を会社に提供するという視点も重要です。
懲戒処分の判断で最も重視されるのは、「客観的な事実」だからです。
証拠に基づき「行為の悪質性」を伝える
あなたの受けたハラスメント行為がいかに悪質で、継続的であったかを、会社に正しく認識させることが、適切な処分に繋がります。
会社に提出すべき証拠の例
- 録音データ
⇒ モラハラやパワハラにおける暴言や人格否定発言の決定的な証拠になります - メールやLINEの記録
⇒ セクハラの客観的な証拠です - 日記やメモ
⇒ いつ、どこで、何をされたか。行為の継続性を示します - 他の被害者や目撃者の証言
⇒ あなた一人の問題ではないことを証明します
テクハラやSOGIハラ、ブラハラのように、一見分かりにくいハラスメントでも、具体的な言動を記録することで、その悪質性を客観的に示すことが可能になります。
🔑 ワンポイント
感情的に「酷いんです」と訴えるだけでなく、「このような客観的な証拠があります」と提示することが、会社を動かす上で極めて有効です
FAQ（よくある質問）
被害者ができることについて、よくある疑問にお答えします。
必ずとは言えませんが、処分の重さを判断する上で極めて有利な材料になります。証拠がなければ、会社は「事実確認ができない」として軽い処分に留める可能性が高くなります。
まずは人事部やコンプライアンス窓口に「このような記録があるのですが」と相談ベースで話してみましょう。信頼できる担当者であれば、あなたのプライバシーを守りながら、適切に対応してくれます。
当事者同士での直接のやり取りは、さらなるトラブルに発展するリスクがあります。まずは会社の公式なルートを通じて、あなたの要求（謝罪、異動など）を伝えるのが安全です。
会社の処分が、被害の実態に比べて著しく不当だと感じる場合は、弁護士など外部の専門家に相談し、会社に対して損害賠償を求めるなど、次のステップを検討する選択肢もあります。
まとめ
今回は、就業規則に定められた懲戒処分の代表的な種類と、その重さがどのように決まるのかについて解説しました。
この記事のポイント
- 懲戒処分の種類や数は会社によって異なり、就業規則で定められている
- 処分の重さは、行為の悪質さと処分の重さの「バランス」で決まる
- 被害者が客観的な証拠を提示することが、適切な処分に繋がる
会社が下した処分に、あなたが納得できないこともあるかもしれません。 しかし、その背景にある「懲戒処分」という制度の仕組みを知ることで、あなたはより冷静に、そして落ち着いて次の行動を考えることができます。
感情的になるだけでなく、知識を持って会社と向き合うことが、あなた自身の尊厳と権利を守るための第一歩となるんです。
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