SNSでの「社員の暴露行為」企業はどう対処すべきか

飲食店の不適切動画（いわゆるバイトテロ）や

在職中・退職後の従業員による内部情報の暴露が、SNSを通じて一瞬で拡散し、企業の信用を失墜させる事件が後を絶ちません。

これは他人事ではなく、どの企業にも起こり得る深刻なリスクです。

この記事では最新の動向として、従業員による「暴露行為」に対し、企業が法的にどのような対処（懲戒処分や法的措置）を検討するのか、その根拠と、企業が取るべき具体的な予防策・事後対応のプロセスを解説します。

Contents

なぜ暴露行為は「懲戒処分」の対象となるのか

従業員には「表現の自由」がありますが、同時に会社との労働契約に基づき「秘密保持義務」や「誠実義務（会社の信用を毀損しない義務）」を負っています。

SNSでの暴露行為が、就業規則で定められたこれらの義務に違反し、会社の秩序を乱したと判断された場合、懲戒処分（譴責、減給、あるいは懲戒解雇）の対象となる可能性があります（就業規則の根拠と相当性が必要）。

🔑 ワンポイント
処分の重さは「暴露の内容の重大性」や「会社が被った損害の程度」によって総合的に判断されます

ここでは、処分の判断基準となる「暴露の内容」と「会社の損害」の関連性について解説します。

懲戒処分だけでは済まないケースもあります。

暴露行為が「営業秘密の侵害」や「取引先の信用を毀損」するなど、会社に具体的な金銭的損害を与えた場合、会社は従業員に対して損害賠償請求（民事）に踏切る可能性があります。

さらに、暴露内容が虚偽であったり、内容が事実であっても公益性が認められなかったりする場合には、「名誉毀損罪」や「信用毀損・業務妨害罪」（刑事）が成立し得る境界線についても注意が必要です。

🌈 ちょっと一息
内部告発が公益通報として保護されるには、対象事実・通報先・通報方法など法定要件の充足が必要です（SNS等への拡散は通常保護外です）

問題が起きてからでは手遅れです。企業が今すぐ取るべき「予防策」は主に以下の点です。

特に重要なのは、従業員が「暴露」という手段に出る前に、社内の窓口に相談できる風通しの良い環境整備です。

SNSでの暴露行為は、従業員にとってはキャリアを失う（懲戒解雇や賠償責任）リスクがあり、企業にとっては社会的信用とブランド価値を一瞬で失う、双方にとって破滅的な結果を招きます。

企業は「暴露させない」ための明確なルール周知と、不満を安全に吸い上げる公正な内部通報制度の整備が急務です。同時に、従業員も「暴露」という手段の前に、法的に保護されたルート（公益通報）を検討する冷静さが求められます。