管理職への「名ばかり管理職ハラスメント」

「来月から課長だ。期待しているぞ」

という言葉と共に昇進が決まり、喜んだのも束の間。

蓋を開けてみれば、これまで支給されていた残業代は

　「管理職だから」

という理由で一切カット。 雀の涙ほどの手当がついただけで、部下の管理とプレイングマネージャーとしての激務に追われ、時給換算すればアルバイト以下の待遇になってしまった…。

これは単なる待遇への不満ではありません。 労働基準法の抜け穴を悪用し、労働者に責任だけを負わせて安く使い潰す、名ばかり管理職という名の構造的なハラスメントです。

この記事では、多くの企業で横行するその違法な実態と、会社から身を守るための「法的な3つの判断基準」について、判例を交えて詳しく解説します。

【事例】権限なき「店長」を襲う長時間労働

これは、ある大手飲食店チェーンの店長Aさんの実例です。 入社3年目で店長に抜擢されましたが、そこには過酷な現実が待っていました。

「店長」という名の便利屋

会社はAさんを「管理職」として扱っているため、月100時間を超える残業をしても残業代はゼロです。 しかし、Aさんの実態は以下のようなものでした。

• 人事権がない
  ⇒ アルバイトの時給決定や採用の最終権限がない
• 予算権がない
  ⇒ 店舗の予算を策定する権限がなく、本部の指示に従うのみ
• 業務内容
  ⇒ 欠員が出れば自ら穴埋めシフトに入り、深夜までワンオペ業務をこなす

なお、個別事案で裁判所や労基署の評価は異なりますが、これは典型的な名ばかり管理職のケースです。

二重のハラスメント構造

それにも関わらず、売上未達やトラブルの責任だけは

　「店長だろ」
　「経営者意識を持て」

と厳しく追及されることです。 権限はないのに責任だけが無限大という状況。

これは、典型的な過大な要求（パワハラ）と、賃金未払い（労働基準法違反）が複合した、極めて悪質な事案と言えます。

🔑 ワンポイント
有名な「マクドナルド店長訴訟」でも、店長の権限の有無や勤務実態が争われ、結果として会社側の主張（管理監督者であること）は否定されました

法律が認める「本当の管理監督者」3つの要件

会社が勝手に「管理職」や「店長」という肩書きを与えても、それだけで法律上の管理監督者（労働基準法第41条）とは認められません。 同条が定める「残業代を払わなくてよい人」とは、経営者と一体的な立場にあるごく一部の人に限られるからです。

過去の判例や行政通達では、以下の3要件を総合的に満たさない限り、会社には残業代の支払い義務があるとされています。

① 経営者と一体的な立場にあるか（職務内容）

単に部下がいるだけでは不十分です。 以下のような実質的な権限を持っているかが問われます。

• 経営への参画
  ⇒ 経営方針の決定に関与しているか
• 人事権の有無
  ⇒ 部下の採用や解雇などの決定権限を持っているか
• 予算管理
  ⇒ 自分の部門の予算を自由に使える権限があるか

上司の決裁がないと何も決められない場合は、管理監督者とは言えません。

② 勤務時間の自由裁量があるか（勤務態様）

管理監督者は、自分の働く時間を自分で決めることができる人です。 もし、会社から以下のような管理を受けているなら、一般の労働者と同じ扱いになります。

• 始業・終業
  ⇒ 「朝9時に朝礼に出ろ」と強制される
• 遅刻・早退
  ⇒ 「遅刻したら給与を引く」と厳格に時間管理されている

③ 地位にふさわしい待遇か（賃金面）

ここが最も分かりやすいポイントです。 管理監督者には、残業代が出ない代わりに見合った高い基本給や役職手当が支払われていなければなりません。

もし、残業代が出る部下よりも年収が低い（逆転現象）ような場合は、ふさわしい待遇とは認められません。

管理監督者に該当しないと判断される場合、会社は時間外・休日割増賃金を支払う法的義務があり、支払わないことは違法（未払い賃金）です。

🔑 ワンポイント
たとえ法的な管理監督者に該当した場合でも、「深夜割増（22時以降）」や「休日割増（法定休日）」の支払い義務は免除されません

責任と権限の不一致が「心」を壊す

名ばかり管理職の最大の問題は、金銭的な搾取だけでなく、メンタルヘルスに深刻なダメージを与える点にあります。

「高ストレイン」な職場環境

心理学の「仕事の要求度－コントロールモデル」において、最もストレスが高く、精神疾患のリスクが高いとされるのが「高ストレイン群」です。 これは、以下の2つが揃ってしまった状態を指します。

• 仕事の要求度
  ⇒ 責任や業務量が過剰に高い
• 仕事のコントロール
  ⇒ 自分で決めることができる裁量権が低い

名ばかり管理職は、まさにこの状態です。 「自分で決められない」のに「結果責任だけ取らされる」という矛盾は、人の心を確実に蝕んでいきます。

精神論による追い詰め

会社側は、この矛盾を隠すために「管理職としての自覚が足りない」「意識が低い」といった精神論を多用します。 これにより、被害者は

　「自分が無能だからだ」

と自責の念を抱き、正常な判断力を奪われていきます。

しかし、これは個人の能力不足ではなく、組織構造そのものが抱える欠陥なんです。

🌈 ちょっと一息
「名ばかり管理職」は個人の問題ではなく、組織的な違法行為です。一人で悩まず、労働実態の記録を残すことから始めましょう

まとめ：その肩書きを返上し、権利を取り戻す

「管理職」という甘い響きの肩書きと引き換えに、あなたの健康と正当な賃金を差し出す必要はありません。 自分が「名ばかり」であることに気づき、声を上げることが重要です。

この記事のポイント

• 会社が認める「管理職」と、法律上の「管理監督者」は全く別物である
• 権限や時間の裁量がないのに残業代が出ないのは違法（未払い賃金）である
• 責任と権限の不一致は、メンタルヘルスを悪化させる最大の要因となる

もしあなたの働き方が、今回解説した「3つの要件」を満たしていないのなら、あなたは未払い残業代を請求できる立場にあります。

令和2年改正により賃金請求の消滅時効は段階的に延長され、当面は3年（将来的には5年が目標）となっていますので、早めの対応をおすすめします。

請求や相談を行う際は、以下の証拠を集めておくとスムーズです。

• タイムカード・出退勤記録（PCログ等）
• 業務日報・シフト表（穴埋め勤務の記録）
• 指示メール・チャット（上司からの指示内容）
• 就業規則・雇用契約書・賃金明細（役職手当の有無）

これらの証拠を持って、労働基準監督署や弁護士、ユニオンなどの専門家に相談してください。

搾取の構造から抜け出し、正当な対価と人間らしい働き方を取り戻すことは、あなた自身だけでなく、後に続く部下たちを守ることにも繋がります。勇気を出して、その「名ばかり」の看板を下ろす準備を始めましょう。

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