社内通貨・ポイント制の「非人道的な罰則」

最近、あなたの会社で導入された「社内通貨」や「ポイント制度」

本来は、従業員のモチベーション向上や福利厚生を目的としたポジティブな仕組みのはずです。しかし、気づかぬうちに、それがあなたを縛り付ける「罰則ツール」になってはいませんか？

　「遅刻したらポイント大幅減点」
　「目標未達でポイント没収」

そんな運用がまかり通っているとしたら、それは非人道的な管理であり、新たなハラスメントの温床となり得ます。

この記事では、社内通貨やポイント制度が悪用される実態と、それがなぜパワーハラスメントや違法行為となりうるのか、その法的問題点を解説します。

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「罰則」としての社内通貨・ポイント制の悪用事例

社内通貨やポイント制度が、本来の目的から逸脱し、従業員に対する罰金や懲罰のように使われるケースが増えています。以下のような運用は、ハラスメントに該当する可能性があります。

ポイントの付与基準が不明確であったり、上司の個人的な感情で左右されたりするケースです。

トイレ休憩の長さ
⇒ 生理現象であるトイレ休憩の回数や時間を一律に減点対象とする運用は、業務上必要かつ相当な範囲を逸脱し、人格権侵害・ハラスメント評価のリスクが高い運用です
上司への「貢献度」
⇒ 業務成果ではなく、上司への個人的な貢献（飲み会の参加など）でポイントを付与する

🔑 ワンポイント
本来インセンティブであるべき制度が、恐怖による支配の道具になっていませんか？

社内通貨やポイント制度を罰則として運用することは、単に不快なだけでなく、パワーハラスメントや労働基準法に抵触する違法行為となる可能性があります。

「優越的関係を背景」に、「業務上必要かつ相当な範囲を超え」、従業員の就業環境を害する運用（例：威圧のための公開減点、過大な要求のための恒常的減点等）は、パワーハラスメントの要件に該当し得ます。

ポイント制度が実質的に賃金の一部とみなされる場合、不当な減点は労働基準法に違反する可能性があります。

賃金全額払いの原則（労基法24条）
⇒ 賃金全額払いの原則（労基法24条）は、賃金からの一方的控除を原則禁止します。控除できるのは「法令に定めがある場合」または「労使協定（過半数労組または過半数代表との書面協定）がある場合」などの例外に限られます
減給の制裁制限（労基法91条）
⇒ 就業規則に懲戒としての減給を定める場合でも、労基法91条の上限（①1回の額が平均賃金1日分の半額まで、②同一賃金支払期の合計が賃金総額の10分の1まで）を超える運用は違法となり得ます。「ポイント減点」が実質的に賃金カットや賞与原資の減算に連動する設計なら、この上限が問題になります