「成果が出ないのは努力不足」はパワハラ？判例での境界線

「結果が出ないのは努力が足りないからだ」

　「もっと根性を見せろ」

上司からこんな言葉をかけられた経験はありませんか？

一見、部下を思っての熱心な指導に聞こえるこうした言葉が、実は裁判でパワーハラスメントと認定されるケースが増えています。

真面目に指導しているつもりが、なぜパワハラになってしまうのか。

今回は実際の裁判事例をもとに、指導とパワハラを分ける境界線について詳しく見ていきます。

あなたの職場でも起こりうる身近な問題として、ぜひ最後まで読んでみてください。

裁判で認められたパワハラ事例の詳細

今回取り上げるのは、営業成績が伸び悩む若手従業員が上司から厳しい言葉を浴びせられ続け、適応障害を発症したケースです。

裁判所は上司の行為を「業務上の指導を逸脱した違法な行為」と判断しました。

何が問題とされたのか

裁判所が特に問題視したのは、

　「努力が足りない」

という言葉そのものではありませんでした。以下の点が複合的にパワハラと認定される要因となったんです。

1. 人格を否定する発言の繰り返し

• 「お前は仕事に向いていない」「生きる価値がない」といった個人の尊厳を傷つける言葉
• 業務改善のための具体的なアドバイスはなく、精神的な攻撃に終始

🔑 ワンポイント
単なる成果への期待を超えて、個人の価値を否定する発言が問題となりました

2. 過剰で不合理な負担の強要

• 到底達成不可能な目標を課し、未達を理由に深夜残業を強要
• 疲弊していることを伝えても聞き入れず、さらに厳しいノルマを設定
• 業務上の必要性を明らかに欠いた負担

3. 他の社員の前での長時間の叱責

• 大勢の同僚の前で延々と叱責を続ける
• 被害者の名誉を毀損し、職場での居場所を奪う行為
• 指導を超えた見せしめや嫌がらせと判断

会社にも責任が問われた理由

この事例では、加害者である上司だけでなく、会社も責任を問われました。これは多くの職場にとって重要なポイントです。

安全配慮義務の違反

会社には従業員が安全に働けるよう配慮する「安全配慮義務」があります。具体的には以下の責任が問われました。

• 放置責任
  ⇒ 被害者からの相談を受けていたにも関わらず、適切な措置を講じなかった
• 使用者責任
  ⇒ 上司の行為について会社が負うべき責任

🌈 ちょっと一息
被害者にとって裁判での勝訴は、金銭的補償だけでなく、受けた苦痛が社会的に認められたという精神的回復の意味も大きいです

指導とパワハラを分ける3つの決定的な違い

同じような問題を防ぐために、指導とパワハラの違いを明確に理解しておきましょう。

1. 目的の違い

健全な指導

• 部下の能力向上や成長が真の目的
• 相手の将来を考えた建設的な内容

パワハラ

• 相手を支配・威圧することが目的
• 自分のストレス発散や満足感が動機

2. 方法の違い

健全な指導

• 業務上の合理性がある
• 相手の人格を尊重した伝え方
• 具体的な改善策を提示

パワハラ

• 業務上の必要性を欠く
• 人格否定や精神的攻撃を含む
• 感情的で建設的でない

3. 結果の違い

健全な指導

• 部下のモチベーション向上
• 自主的な成長を促す
• 信頼関係の構築

パワハラ

• 部下を萎縮させる
• 精神的・身体的健康を損なう
• 職場環境の悪化

まとめ

「頑張れ」「努力しろ」という言葉も、使い方次第では相手を深く傷つける凶器になってしまいます。それは言葉の裏に「成長を願う気持ち」ではなく、「感情的な苛立ち」や「支配欲」が隠れているからなんです。

健全な指導とは、相手を尊重し、具体的な改善点を伝え、一緒に成長を目指す対話です。もしあなたの言葉や行動が相手の尊厳を傷つけ、心身の健康を損なうものであれば、それはもう指導ではありません。

私たちは誰もが、他の人の人生に影響を与える立場にいます。あなた自身の言動が、誰かの未来を壊してしまわないよう、今一度自分のコミュニケーションを見つめ直してみませんか。

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