ハラスメント加害者が「軽い処分」で済む本当の理由

あれだけ酷いパワハラを受けたのに、

　「なぜあの人は口頭注意だけで済んでいるの…？」
　「会社は私の訴えを真剣に聞いてくれなかった。結局、加害者を守るんだ…」

勇気を出してハラスメントを告発したにも関わらず、加害者に下された処分の軽さに、愕然とし、深く絶望した経験はありませんか。

会社がまるで加害者の味方をしているかのように見えるのには、実は表からは見えにくい、企業の「本音」と法的な構造問題が隠されています。

この記事では、ハラスメント加害者が軽い処分で済んでしまいがちな、被害者にとっては理不尽極まりない「本当の理由」を解説します。

※この記事は、人事に関する専門的な解説書や公開されている複数の情報を基に、ハラスメント問題の裏側で何が起きているのかを、読者の皆さまに分かりやすくお伝えすることを目的に再構成したものです。

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「証拠」の壁と「懲戒処分の重さ」という法的リスク

会社が加害者に重い処分、特に「懲戒解雇」といった最も重い罰を下せない最大の理由は、法的なリスクです。

実は、日本の法律では従業員を解雇するためのハードルは非常に高く設定されています。

客観的で明白な証拠が不十分なまま厳しい懲戒処分を下すと、後に加害者本人から

　「処分が重すぎる」
　「不当解雇だ」

と訴訟を起こされた場合、会社側が敗訴してしまうリスクがあるんです。

🔑 ワンポイント
人事部としては「クロだと確信」していても、裁判で勝てるだけの客観的証拠がなければ、重い処分に踏み切れない。これが第一の現実です

非常にデリケートで、決してあってはならないことですが、加害者の処分を決定する際に「経営的な判断」が影響してしまうケースも、残念ながら存在します。

といった場合、会社がその従業員を失うことによる

　「事業上の損失」

と、ハラスメント問題を厳正に処分することを、経営陣が天秤にかけてしまうことがあるんです。

もちろん、これはコンプライアンス上、決して許されることではありません。

しかし、短期的な利益を優先する企業体質の場合、「厳重注意」や「他部署への異動」といった軽い処分で幕引きを図ろうとする力が働きやすいのが実情です。

🌈 ちょっと一息
これは、従業員の心身の安全よりも、会社の利益を優先する、極めて不誠実な経営判断と言わざるを得ません

では、被害者は、こうした理不尽な現実を前に、ただ泣き寝入りするしかないのでしょうか。

決して、そんなことはありません。会社を正しく「動かす」ために、被害者が戦略的に取るべき行動があります。

　「辛かったです」
　「酷いことを言われました」

という感情的な訴えはもちろん重要です。しかし、人事を動かすには、それに加えて

　「会社の法的リスク」

を冷静に認識させることが非常に効果的です。

「会社の安全配慮義務に違反している可能性があります」
⇒ 会社には、従業員が安全で健康に働ける環境を維持する義務があります。これを怠っている、と指摘します
「このままでは心身の不調により、通常業務の継続が困難です」
⇒ あなたが休職や退職に至った場合、会社が安全配慮義務違反で訴えられるリスクを示唆します
「これまでの経緯は、すべて客観的な記録として残してあります」
⇒ あなたが感情的になっているのではなく、冷静に証拠を積み上げていることを伝えます